TOPLU PAZARLIK VE TOPLU İŞ UYUŞMAZLIKLARI

Toplu İş Sözleşmesi: Kavramı, Tanımı ve Unsurları

Fransızca “convention collective du travail” İngilizce “collective agreement” deyimleri ile karşılığını bulan toplu iş sözleşmesi, sosyal politika ve toplu pazarlığın ulaşmak istediği hedefi veya amacı belirleyen bir kavramdır. Çünkü işçinin korunması esası, en verimli bir şekilde, işçi işveren arasında imzalanan toplu iş sözleşmelerinde uygulama alanı bulmaktadır. Hem sendikal düzenin, hem toplu sözleşmenin asıl amacı çalışma ilişkilerini toplu iş sözleşmeleri ile düzenlemektir.

Toplu iş sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu’nun 1. ve 2. maddesinden hareket ederek yapılan bir tanıma göre ,“iş koşullarını ve özellikle iş akdine ilişkin hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan yazılı bir sözleşmedir”.

Yukarıdaki tanıma göre, imzalanan bir toplu iş sözleşmesinde aşağıdaki unsurların hepsinin topluca bir arada bulunması gerekir:

Özel hukuk sözleşmesi olması

Tarafların işveren-işçi sendikası veya işveren olması:

Düzenleyici hükümlerin varlığı.

Sözleşmenin yazılı olması

Toplu İş Sözleşmesinin Hükümleri

  1. Düzenleyici Hükümler: Toplu iş sözleşmesinin düzenleyici hükümleri, iş akdinin yapılması,

muhtevası ve sona ermesine ilişkin hükümlerdir. Bu hükümler işçi ile işveren arasındaki ferdi iş akitleri üzerinde doğrudan ve zorlayıcı etkiye sahiptir. Yani iş akitleri eğer toplu iş sözleşmesi hükümlerine aykırı ise, sözleşmeye aykırı iş akitlerinin yerine toplu iş sözleşmesi hükümleri uygulanır. Ayrıca bu hükümler, toplu iş sözleşmesi bitip yenisi yapılıncaya kadar iş akdi hükmü olarak devam eder. Buna toplu iş sözleşmesinin sonraya etkisi denir.

borçlarını düzenleyen veya toplu iş sözleşmesinin uygulanmasına, denetlenmesine, bir uyuşmazlık ortaya çıktığında bunun nasıl çözümleneceğine dair hükümlerdir. Borç doğurucu hükümler, işçi ve işveren sendikaları arasında hüküm ifade eden kurallardır. Hâlbuki düzenleyici kurallar iş akitlerini topluca, top yekûn düzenleyen ilgili bütün kişi ve kurumların uymakla yükümlü oldukları kurallardır. Örneğin; • Çalışma barışının korunması borcu (dirlik borcu)na dair hükümler

Bu hükümler toplu iş sözleşmesi sona erince kendiliğinden sona erer. Hâlbuki iş akitlerini düzenleyen normatif (düzenleyici) hükümler, toplu iş sözleşmesi sona erdikten sonra bir iş akdi hükmü olarak devam eder.

Devletin bütünlüğüne aykırı hükümler

-Kanunlarda suç sayılan fiilleri teşvik edici, özendirici hükümler

-Kanunların ve tüzüklerin emredici hükümlerine aykırı hükümler

Toplu Pazarlık Kavramı ve Tanımı

Toplu pazarlık; sosyal tarafların toplu iş sözleşmesi yapmayı, toplu iş uyuşmazlığı çıkarmayı, bu uyuşmazlığı barışçı veya mücadeleci (kavgacı) yöntemler kullanarak çözmeye yönelik ortak faaliyetlerinin bütünüdür. Bir başka tanıma göre toplu pazarlık, genel ve yerleşik anlamıyla, işçi ve işverenlerin çalışma

ilişkilerinden doğan karşılıklı haklarını ve sorumluluklarını düzenlemek ve belirlemek için sosyal tarafların kendi aralarında yürüttükleri pazarlık veya görüşmelerin tümü olarak tanımlanabilir. Bir üçüncü tanıma göre toplu pazarlık “bir işçi topluluğunun fakat genellikle işçiler adına hareket eden bir sendikanın, sermayenin temsilcileri ile işçilere daha iyi ve daha adil bir yaşam sağlamak için girişmiş olduğu barışçı ve arkasında grev de bulunan özel bir diyalogdur.

Uluslararası Çalışma Teşkilâtı (ILO)’nın yaptığı tanıma göre toplu pazarlık “bir işveren, işveren grubu veya birden çok işveren örgütü ile bir veya daha çok temsile yetkili işçi kuruluşu arasında iş ve istihdam koşulları ile ilgili olarak bir sözleşmeye ulaşmayı amaçlayan görüşmelerdir.”

Daha geniş yapılan bir başka tanıma göre toplu pazarlık “toplu iş sözleşmesi yapılabilmesi için gereken koşulları, görüşmeleri, sözleşmenin yönetimi, yorumu ve yürürlüğünün sağlanması yöntemlerini içeren bir kavramdır.” Toplu pazarlık terimini ilk defa kullanan Webb’lere göre toplu pazarlık; bir yanda sendikalar diğer yanda işveren veya işveren örgütleri olmak üzere, ücret ve çalışma koşullarına ilişkin çalışma ve görüşmeleri ifade eden bir kavramdır.

Çalışma ilişkisi sadece işçi ile işveren tarafını içine alan bir sosyal ilişki değil, aynı zamanda buna devletin de dahil olduğu üçlü bir ilişkidir. Nitekim toplu pazarlıklar devletin gözetimi altında yapılan görüşmelerdir. Devletin hiç ilgilenmediği görüşmeler değildir.

Toplu Pazarlığın Unsurları

Görüldüğü gibi, toplu pazarlık kavramı, çalışma ilişkilerinde bir tarafa işçileri temsilen işçi sendikaları diğer tarafta işveren sendikası veya işverenler olarak iki tarafın ücret ve diğer çalışma koşullarını belirlemek için sürdürdükleri pazarlıkları ifade etmektedir. Toplu pazarlığın unsurlarını üç noktada toplayabiliriz:

Sosyal Taraflar: Toplu pazarlık ilişkisinin bir tarafı işveren, işveren grubu veya işveren örgütüdür. Yani toplu pazarlık ilişkisinin bir tarafı “işveren tarafı” olarak ifade edilir. Bu ilişkinin işçi tarafı ise çalışanları veya işçileri temsil etmeye yetkili olan işçi kuruluşları veya işçi sendikalarıdır. Fakat bize göre; bunlara devleti de bir taraf olarak ilâve etmek gerekir. Çünkü devlet, çalışma ilişkilerinin dışında bırakılabilen bir kurum olarak asla düşünülemez. Sosyal politikanın ve sosyal hukukun gerçekleştirilmesi ve uygulanması görevi ilke olarak devlete ait bir görevdir. Kaldı ki çalışma ilişkileri üçlü yapıda ilişkilerdir ve devlet bu yapı içinde çok önemli bir yere sahiptir. Fakat sonuç olarak belirtmek gerekirse, sosyal taraflar bir toplu pazarlığın ana unsurlarıdır.

Amaç Unsuru: Sosyal taraflar arasında yapılan toplu pazarlığın asıl amacı çalışma ilişkilerini düzenleyecek bir toplu iş sözleşmesine ulaşmaktır.

Pazarlık Konusunun Çalışma İlişkileri Olması:

Toplu Pazarlığın Nitelikleri

Toplu nitelik taşıması: Toplu pazarlık, çalışma ilişkilerinin en önemli tarafı olan işçi tarafının çok sayıda işçiden oluşması ve işçi kitlesi ile ilgili olması nedeniyle toplu bir nitelik taşımaktadır

Kurumsal nitelik taşıması: Toplu pazarlık ilişkileri her iki tarafın örgütlendiği, sendikalaştığı, kurumsallaştığı örgütlü ilişkilerdir.

Pazarlık niteliği taşıması

-Demokratik bir nitelik taşıması: Toplu pazarlıklar yapılırken, her iki taraf, aralarında mevcut uyuşmazlığı çözmek için ortak kararlar alırlar. İşte bu ortak kararlar, sendikaların yetkili organlarının oylarıyla, ret ve kabulleriyle ortaya çıktığı için, toplu pazarlıkla ilgili görüşmelerin ve bunun sonunda alınan kararların demokratik bir temelde ortaya çıktığını ve demokratik bir nitelik taşıdığını açıkça görürüz.

Toplu Pazarlığın Tarafları

-Toplu Pazarlığın İşçi Tarafı: Günümüzde hemen hemen bütün toplu pazarlık rejimlerinde işçiler yönünden taraf, işçi sendikasıdır. Dolayısıyla sendikal örgütlenmesini gerçekleştirememiş işçi toplulukları ne kadar birlik ve bütünlük içinde gözükseler de toplu pazarlığın tarafı olamazlar. En fazla temsil yeteneğine sahip sendika bazen üye işçi sayısına göre bazen sendikaların hükümetler ve işverenler karşısındaki bağımsızlık derecelerine göre bazen üyelerin aidatlarını düzenli ödeyip ödemediklerine göre belirlenir. Fakat toplu pazarlığın taraflarının belirlenmesinde bugün esas itibarîyle iki yolun bulunduğunu belirtebiliriz.

Anlaşma yoluyla belirleme; Birçok ülkede (Örneğin İngiltere, İskandinav ülkeleri) hangi kuruluşların toplu pazarlık görüşmelerinde taraf olabileceğini belirlemede geniş ölçüde tarafları serbest bıraktığı gibi, hangi kuruluşların en fazla temsil yeteneğine sahip olduğunu belirlemede işçi ve işveren sendikalarını tamamen özgür bırakmıştır. Bu hâlde en fazla temsil yeteneğine sahip kuruluş tarafların anlaşmasıyla belirlenmiş olur. Kanunla belirleme; Sendikacılığın çeşitli siyasal ve ekonomik nedenlerle bölünmüş olduğu ülkelerde, genellikle birbiriyle rekabet durumunda olan sendikalar en fazla temsil yeteneğine kendilerinin sahip olduğunu ileri sürerler. İşte bu nedenle birçok ülke en fazla temsil yeteneğine sahip sendikayı iş mevzuatıyla veya yasa yoluyla belli ölçüler koyarak belirleme yolunu seçmiştir. Ülkemizde bir iş kolunda birden fazla sendika kurulabilir; fakat işçiler ancak

bir sendikaya üye olabilir, ikinci sendika üyeliği yasaklanmıştır. Eğer bir işçi başka bir sendikaya üye olursa eski sendikasındaki üyeliği otuz gün sonra son bulur, yeni sendikasındaki üyeliği ise otuz gün sonra başlar.

Bir işçi sendikasının toplu pazarlık ehliyetine sahip olabilmesi için sendika olarak kurulup işlemesi yeterlidir. İşçi sendikalarının toplu pazarlık ehliyetine sahip olabilmesi için sendika olarak kurulmuş olması yeterliyse de, toplu pazarlık alanında yetkili olabilmesi için önce kurulduğu işkolundaki işçilerin en az yüzde onunu kendine üye yapmış olması (yüzde on barajının aşılması) ikinci olarak da işyerinde çalışmakta olan işçilerin en az yarıdan bir fazlasını kendine üye yapmış olması yani işyerinde de salt çoğunluğa sahip olması gerekir.

Toplu Pazarlığın İşveren Tarafı: Bir toplu pazarlığın diğer tarafını işverenler oluşturur. İşveren bakımından toplu pazarlığa taraf olabilmek için sendikalaşma şartı aranmaz. İşveren gerçek kişi olarak da işçi sendikaları ile kendisini bağlayacak toplu pazarlık ve toplu iş sözleşmesi yapabilir. Sonuç olarak özetlemek gerekirse, toplu pazarlık yapma ehliyeti tek başına işverenlere, işveren gruplarına (veya bir grup işverene) ve bunlarla birlikte işveren kuruluşlarına (buna üst kuruluşlar dâhildir) tanınmaktadır.

TOPLU PAZARLIK STRATEJİLERİ

Strateji Kavramı: Strateji “toplu iş sözleşmeleri görüşmeleri sırasında, amaca ulaşabilmek için tutulması gereken ana yollar ve uygulanması plânlanan ana ilkelerdir. Taktik ise stratejinin, belli bir sorun içinde belirli bir zamanda uygulanan bir parçasıdır.

Başarılı Bir Görüşme Stratejisi Uygulama Koşuları
Başlıca Toplu Pazarlık Stratejileri:

Pazarlığın tonu

-Ölçütler (Kriterler

-Ayarlama

-Baskı unsurlarının seçimi: Üretimi yavaşlatmak, Fazla çalışmaya kalmamak veya katılmamak,

Malları stok etmek,İşçileri bölmeye uğraşmak birer baskı unsurudur. Ancak bu tehlikeli silâhlar, çok akılcı bir biçimde önceden tasarlayarak kullanmalıdır. Yanlış bir kullanma, yanlış bir adım, silahların geri tepmesine, görüşmelerin iyice çıkmaza girmesine yol açabilir.

-Zaman ayarlaması (yönetimi)

TOPLU PAZARLIĞIN DÜZEYİ VEYA KAPSAMI

Toplu sözleşmelerin başlıca üç düzeyde yapıldığı görülür:

Tek İşyeri veya Bir Grup İşyeri Düzeyinde Toplu Pazarlık: Toplu pazarlık sisteminde, toplu sözleşmenin uygulanacağı alan bakımından en küçük düzey tek işyeri düzeyi veya bir grup işyerini içine alan bir grup işyeri düzeyidir. Tarafları işyeri düzeyinde veya bir grup iş yeri düzeyinde toplu pazarlık yapmaya yönelten nedenler; sosyal, ekonomik ve siyasal nedenler olabilir. Ülkemizde toplu iş sözleşmeleri için, yasada kabul edilen temel toplu pazarlık birimi iş yeri düzeyidir. İş kolu düzeyinde toplu sözleşme yapılmasına ülkemizin bugünkü iş mevzuatınca izin verilmemiştir. Buna karşılık, bir grup iş yerini kapsamak üzere toplu iş sözleşmesi yapılmasına “iş yerleri” çoğul ifadesi kullanılarak “grup toplu iş sözleşmeleri” adı altında birden fazla iş yerini kapsayan toplu sözleşmeler yapılmasının yolu açık tutulmuştur. Denilebilir ki bugün ülkemizdeki toplu pazarlık düzeyinin en geniş ve kapsamlı olanı “bir grup iş yeri” düzeyidir.

İş kolu Düzeyinde Toplu Pazarlık: Bir ülkenin ekonomik yapısı içinde, sanayi dallarından her birine “işkolu” dendiği gibi, çeşitli hizmet dallarından veya sektörlerinden her birine de “işkolu” denir. Örneğin tekstil sektörü ayrı bir işkolu olduğu gibi, eğitim hizmetleri de ayrı bir işkolu oluşturur. İşte iş kolu düzeyinde toplu pazarlık bir iş kolunda faaliyet gösteren iş yerlerini kapsama üzere yapılan toplu pazarlıktır. Bugün ülkemizde yürürlükte olan iş mevzuatında iş kolu düzeyinde toplu pazarlığa yer verilmemiştir.

İşletme Düzeyinde Toplu Pazarlık :Ekonomik bir amacın gerçekleştirilmesi için iş verene ait bir veya birden çok iş yerinin bağlı olduğu örgütlenmiş birime işletme denir. İşletme tek bir iş yerinden ibaret olabilir. Örneğin, bir

iş yerinin tek bir tekstil fabrikası, hem iş yeri hem de işletmedir. Fakat genellikle işletme, kendisine birden çok iş yerinin bağlı olduğu bir toplu pazarlık düzeyi olarak karşımıza çıkmaktadır. Pazarlıklar sonucu ortaya çıkan toplu iş sözleşmelerine işletme toplu iş sözleşmesi denir. Bazı yazarlar işyeri ve işletme düzeyini aynı düzey içinde ele almışlardır.

Ülkemizde işletme düzeyinde toplu pazarlık ayrı bir toplu pazarlık düzeyi olarak ele alınmış ve 2822 sayılı yasanın 3. maddesinde şöyle düzenlenmiştir: “bir gerçek veya tüzel kişiye veya bir kamu kurum veya kuruluşuna ait aynı işkolunda birden çok işyerine sahip işletmede ancak bir toplu iş sözleşmesi yapılabilir. Ancak kamu kurum ve kuruluşlarına ait işyerleri ayrı bir tüzel kişiliğe sahip olsalar bile tek bir sözleşme sayılır. Bu sözleşmeye işletme sözleşmesi denir.”

Ulusal Düzeyde Toplu Pazarlık: Ulusal düzeyde toplu pazarlık, çalışma koşullarının veya çeşitli pazarlık

konularının, işyeri, işletme veya bir bölge düzeyinde değil de, bütün ülkeyi kapsayacak şekilde yürütülen bir toplu pazarlık düzeyidir.

TOPLU İŞ UYUŞMAZLIKLARI VE ÇÖZÜMÜ

İşçi-işveren ilişkilerinde, iş mevzuatıyla sağlanmış hakların uygulanmasından veya uygulanmamasından, yorumlanmasından, bazı yeni taleplerin kabul edilip edilmemesinden, toplu görüşmeler sonucu bir uzlaşmaya varılamamasından doğan ve sosyal taraflar arasında ortaya çıkan bir uyuşmazlıktır.

Bireysel İş Uyuşmazlığı-Toplu İş Uyuşmazlığı:

Bireysel iş uyuşmazlığı: Bireysel iş ilişkilerinden kaynaklanan bir uyuşmazlıkta işçi ve işveren ferdi olarak taraflarsa veya uyuşmazlık işçi topluluğunu ilgilendirmekle birlikte, topluluk tarafından üstlenip benimsenmişse, bu durumda bireysel iş uyuşmazlığından söz edilir. Örneğin, işçinin usulsüz olarak iş akdinin feshedilmesi (işten çıkarılması) halinde, sendika işçiyi temsil ederek dava açsa bile, uyuşmazlık niteliğinden ötürü ferdi (bireysel) nitelikte bir iş uyuşmazlığıdır. Bu uyuşmazlık, işçilerin yeni haklara kavuşmak veya ulaşmak için çıkardıkları bir uyuşmazlık olmayıp, işçinin zaten var olan hakları üzerinde bir ihlâlin yaşanması nedeniyle ortaya çıkan uyuşmazlıktır. Örneğin, bir ay çalışmış bir işçiye ücretinin henüz ödenmemesi nedeniyle ortaya çıkan uyuşmazlık ferdi bir iş uyuşmazlığıdır. Bu tür uyuşmazlıkların çözüm yeri iş mahkemeleridir. Fakat taraflar anlaşırlarsa hakem kararıyla(özel hakem) da çözülebilir.

Toplu İş Uyuşmazlıkları: Hem bir işçi topluluğunun, müşterek hak ve çıkarlarını ilgilendiren hem de topluluğun (sendikanın) taraf olarak hareket ettiği uyuşmazlıklara toplu iş uyuşmazlığı denir. Bu uyuşmazlıklarda temel kıstas, işçi tarafının fert veya topluluk olmasıdır. İkinci olarak, uyuşmazlığın konusu da topluluğu ilgilendirmelidir. Bireysel iş ilişkilerinde sendika, bir üyesini temsilen dava açtığında uyuşmazlık bireysel niteliğini korumaktadır. Hâlbuki toplu iş sözleşmesinin bir maddesinin nasıl yorumlanacağına ilişkin bir davada kolektif bir hak söz konusudur ve uyuşmazlık da toplu iş uyuşmazlığıdır. Toplu İş Uyuşmazlıkları genellikle çıkar uyuşmazlıklarıdır. Uyuşmazlığın temelinde ekonomik ve sosyal anlaşmazlık vardır. Sosyal taraflar birbiriyle açık ve ucu greve kadar giden bir mücadele veya kavgaya karar vermedikleri takdirde, toplu iş uyuşmazlıklarının çözüm yolu uzlaştırma ara bulucuya veya tahkim(özel hakeme başvurma)dir.

Hak Uyuşmazlığı-Çıkar Uyuşmazlığı Ayrımı

Toplu hak uyuşmazlığı: Mevcut bir hukuk kuralından veya sözleşmeden doğan hakların ihlal edilmesinden, yorumlanmasından veya uygulanmamasından doğan uyuşmazlıklara hak uyuşmazlığı denir. Burada uyuşmazlık, mevcut bir hakkın ihlal edilmesi veya farklı yorumlanması nedeniyle doğmaktadır. Uyuşmazlık konusu hak; mevzuattan, örf-adetten, toplu iş sözleşmesinden veya iş akdinden doğmuş olabilir. Örneğin; toplu pazarlıkla getirilen ücret zamlarının verilmemesi, mesai saatlerine uyulmaması, yıllık ücretli iznin verilmemesi nedeniyle çıkan uyuşmazlıklar birer hak uyuşmazlığıdır.

Hak uyuşmazlıklarının çözüm yeri iş mahkemeleri yani yargı yoludur. Fakat taraflar ister ve anlaşırlarsa özel hakeme de başvurabilirler.

Toplu çıkar uyuşmazlığı: Mevcut çalışma koşullarında, ekonomik ve sosyal bakımdan değişiklik yapılmasına, mevcut haklara yeni haklar ilave edilmesine dair iş uyuşmazlıklarına toplu çıkar uyuşmazlığı denir. Bu uyuşmazlıklar, hukuk kurallarıyla güvence altına alınmış mevcut haklara yeni haklar eklemek, yeni hakları kabule zorlamaktan doğan uyuşmazlıklardır. Henüz bir hak niteliği kazanmadığı için hak değil de çıkar kavramıyla ifade edilir. Fakat bu konularda ortaya çıkan uyuşmazlıklar işçi ve işveren kuruluşları arasında ortaya çıkan kolektif nitelikte uyuşmazlıklar olduğundan toplu uyuşmazlık olarak da ifade edilir. Toplu çıkar uyuşmazlıklarının tipik örnekleri; işçilere bayram ikramiyesi verilmesi, yol ücreti verilmesi, yakacak yardımı, giyecek yardımı gibi çeşitli yardımlar yapılmasına dair uyuşmazlıklardır. Toplu çıkar uyuşmazlıklarının barışçı çözüm yolları, uzlaştırma veya tahkim yollarıdır. Fakat halen yürürlükte olan toplu sözleşme düzenimiz uzlaştırma yolunu yeniden düzenlememiş ve ona yer vermemiştir. Bu uyuşmazlıkların çözümünde başvurulan

kavgacı veya mücadeleci yol ise grev ve lokavt yoludur. İşçi sendikası grev kararı alması üzerine işveren tarafı lokavt kararı alabilir. Aksi takdirde lokavt yasa dışı olur.

TOPLU İŞ UYUŞMAZLIKLARININ ÇÖZÜMÜNE DAİR SİSTEMLER

1-Otoriter Sistem: Otoriter sistem, toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde grev ve lokavta başvurmanın yasak olduğu, uyuşmazlık baş gösterdiğinde ise zorunlu tahkime gitmenin zorunlu olduğu bir sistemdir. Sistemin başlıca özelliklerini şöyle özetleyebiliriz:

Kısmî Serbesti Sistemi :Bu sistem yasayla sınırlandırılmış grev ve lokavt serbestîsi olarak da tanımlanmaktadır. Kısmî serbesti sisteminde genellikle “toplu mücadele” aşamasına girmeden önce “barışçı bir aşamadan geçilmesi gereklidir. Taraflar, bu sürecin sonunda anlaşmaya varıp varmamakta serbesttirler. Daha sonra, sosyal taraflar adım adım kanuni prosedüre veya çerçeveye uyarak greve ve lokavta gidebilirler. Uyuşmazlıkların çözümü için zorunlu ve resmi organlar vardır. Fakat ilgili tarafların özel uzlaştırma ve hakem organları kurmaları serbesttir. Bu durumda resmî organlar ikinci plâna itilmiş olur. Türkiye’de farklı dönemlerde kısmi serbesti sisteminin uygulanmış olduğu söylenebilir.

Serbesti Sistemi :Belirli kamu hizmetleri dışında iş uyuşmazlıklarının çözümünde izlenecek yol açısından serbestliğin esas olduğu sisteme serbesti sistemi denir. Grev ya pek az kısıtlamaya tabidir ya da hiçbir kısıtlamaya bağlı olmadan “grev özgürlüğü” yürürlüktedir. Fakat grev hakkı hiçbir zaman sınırsız bir hak olamaz. Fransa ve Almanya bu serbesti sistemini benimsemiş ülkelere örnek olarak gösterilmektedir.

Türkiye’deki Sistem ve Özellikleri: Ülkemizde değişik dönemlerde daha çok kısmi serbesti sisteminin uygulama alanı bulduğunu belirtmemiz gerekir. Türkiye’deki sistem genellikle aşağıdaki özellikleri taşımaktadır:

-Barışçı Çözüm Yoluna Gitmenin Zorunlu Olması

-Grev ve Lokavt Yasağının Geniş ve Kapsamlı Olması

TOPLU İŞ UYUŞMAZLIKLARININ BARIŞÇI YOLLA ÇÖZÜMÜ

Barışçı çözüm yoları uzlaştırma, ara buluculuk ve tahkim, olmak üzere üç noktada özetlenebilir:

Uzlaştırma Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde, grev ve lokavta başvurmadan önce, dışarıdan katılan bir kişi veya kurulun taraflar arasında uzlaşma sağlayıcı çaba göstermesine uzlaştırma denir.

Uzlaştırmanın ayırıcı özelliği, uzlaştırma görevini yürüten kişi veya kurulun verdiği kararın, taraflar açısından bağlayıcı olmamasıdır. Verilen karar, taraflar açısından yol gösterici ve uzlaşıyı telkin edici bir nitelik taşır. Taraflar karara uyarsa, o zaman uyuşmazlık çözülmüş olur. Verilen karara uymazlarsa, grev ve lokavta giden yol (kavgacı, mücadeleci yol ) açılmış olur.

Ara Buluculuk Bir toplu iş uyuşmazlığını çözmek için, taraflar arasında devam etmekte olan görüşmelerin kesilmesi halinde, tarafların anlaşmalarını sağlamak amacıyla, her iki tarafla ayrı ayrı veya bir arada görüşülerek yürütülen ara bulma faaliyetine ara buluculuk denir. Arabulucunun amacı ve görevi tarafları yakınlaştırarak bir an önce toplu sözleşmenin imzalanmasını veya tarafların uzlaşamadıkları konuların çözülmesini sağlamaktır.

Tahkim (Hakeme Başvurma): Bir iş uyuşmazlığının çözümü için tarafların anlaşarak başvurduğu veya yasanın zorunlu tutması üzerine tarafların başvurmak zorunda kaldığı hakeme başvurma yoluna tahkim denir. Taraflar uyuşmazlık çıkmadan önce veya sonra aralarında anlaşarak tahkime gidebilir. Hakeme başvurmanın serbest veya zorunlu olmasına göre tahkim ikiye ayrılır:

Özel Tahkim (İhtiyari tahkim) Özel hakeme, ihtiyarî tahkim veya gönüllü tahkim de denilmektedir. Taraflar toplu iş uyuşmazlığını çözmek için, uyuşmazlığın her evresinde aralarında anlaşarak, çözümü bir hakeme bırakmalarına özel tahkim denir. Hakem kararları tarafları bağlar ve buna riayet zorunludur. Ayrıca çıkar uyuşmazlıklarında özel hakeme gidildiği takdirde, özel hakemin kararı toplu sözleşme hükmündedir.

Zorunlu Tahkim Kanunda belirtilen hallerde, toplu iş uyuşmazlığının çözümü için, tarafların başvurmak zorunda kaldıkları yasayla belirlenmiş hakeme başvurma yoluna zorunlu tahkim denir. Zorunlu tahkimde tarafların hiç bir rızası veya kabulü olmamasına rağmen, uyuşmazlık taraflardan birinin başvurması üzerine hakeme götürülmüş olmaktadır.

Zorunlu tahkime kanunda belirtilen hallerde (grev ve lokavt yasağının olduğu işlerde, yerlerde ve grev-lokavtın ertelenmiş olduğu hallerde uyuşmazlığın çözümü için zorunlu tahkime gitmekten başka bir yol yoktur. Taraflar

verilen karara uymak zorundadır. Ülkemizde zorunlu tahkim görevini Yüksek Hakem Kurulu tarafından yerine getirilmektedir.

TOPLU İŞ UYUŞMAZLIKLARININ KAVGACI YOLLA ÇÖZÜMÜ

GREV: İşçilerin topluca çalışmamak suretiyle iş yerlerindeki faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak veya bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi bırakmalarına grev denir. Grev unsurları;

İşin topluca bırakılması

-Grev konusunda anlaşma veya alınan karara uyma

-İşyerinde faaliyeti durdurma veya aksatma amacı

Grevler; yasal grev veya yasa dışı grev olmak üzere ikiye ayrılır:

Yasal Grev: Grev kavramı 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununda (m.25) şöyle tanımlanmıştır:” Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması hâlinde, işçilerin iktisadi ve sosyal durumlarıyla çalışma şartlarını korumak veya düzeltmek amacıyla bu kanun hükümlerine uygun olarak yapılan greve kanuni grev denir.” Bu tanımda belirtilen koşullara aykırı yapılan grevler ise yasa dışı grevdir.

Yasal grevin üç unsurdan oluşur:

Grevin bir çıkar grevi olması: Yasal grevin tanımı yapılırken toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması halinde greve gidilirse bu grevin yasal olacağı, belirtilirken gerçekte çıkar grevine işaret edilmektedir. Çünkü çıkar grevi toplu iş sözleşmelerine yeni haklar eklemek, işçilerin çıkarlarını daha ileri noktalara taşımak amacıyla yapıldığından ve toplu görüşmelerde bir uzlaşmaya varılamaması nedeniyle ortaya çıktığından yasal grev daima bir çıkar grevidir. Bizim sistemimizde ancak çıkarları geliştirmek veya korumak amacıyla yasal grev yapılabilir. Bu grevlere çıkar grevi denir. İşçilerin mevcut bir hakkının işverence ihlal edilmesi nedeniyle yapılan greve hak grevi denir. Bizim sistemimizde hak greviyle uyuşmazlığı çözme çabası yasa dışı grev olarak nitelenir. Hak ihlâllerinin çözüm yolu greve gitmek değil, yargıya başvurmaktır.

Mesleki amaçla işin bırakılması: Meslekî amaç ise çalışanların ekonomik ve sosyal durumları ile çalışma koşullarını korumak ve düzeltmek, iyileştirmek amacıdır. Fakat iyileştirmek mümkün olmuyorsa, hiç değilse mevcut durumu korumak da meslekî amaç sayılır. Meslekî amaç dışında dayanışma grevi siyasal grev gibi başka amaçla yapılan grevler birer yasa dışı grevdir.

Grevin yasa hükümlerine uygun olması: Yasa hükümlerine uygunluk aşağıdaki koşulların yerine getirilmesi ile gerçekleşir:

Lokavt ve Yasal Lokavt: Lokavt da aynı grev gibi, toplu iş uyuşmazlıklarını kavgacı yöntemlerle çözme yollarından biridir. Grevden en önemli farkı işverenlerce gerçekleştirilen bir eylem olması ve daha çok savunma amaçlı bir işveren eylemi olmasıdır.

Kanundaki tanıma göre “işyerinde faaliyetin tamamen durmasına sebep olacak tarzda, işveren veya işveren vekili tarafından kendi teşebbüsü ile veya bir işveren kuruluşunun verdiği karara uyarak işçilerin topluca işten uzaklaştırılmasına lokavt denir. Lokavtın unsurlarını da dört grupta özetleyebiliriz:

İşçilerin topluca işten uzaklaştırılması

-İşin tamamen durdurulması

-İşverenin kararı.

-Başka bir karara dayanmama

Yasal lokavt: Kanunda yapılan tanıma göre “toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması ve işçi sendikası tarafından grev kararı alınması halinde bu kanun hükümlerine uygun olarak yapılan lokavta kanuni lokavt denir. Yasal lokavtın unsurları üç grupta özetlenebilir:

-Lokavtın çıkar lokavtı olması

-Grev kararının alınmış olması

-Yasayla belirlenen bazı koşullara uygunluk: Bir lokavtın yasal lokavt olabilmesi için yasanın öngördüğü aşağıdaki koşullara da uyulması gerekir: