TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ VE TOPLU İŞ UYUŞMAZLIKLARI
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 1. maddesinde, toplu iş sözleşmesi hakkının işçi ve işverenlere karşılıklı olarak tanınan bir hak olduğu, içeriği ve sona ermesine ilişkin hükümleri ihtiva ettiği belirtilmiştir.
*** Türk hukukunda toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi, 6356 sayılı yasaya göre kurulmuş sendikalara tanınmıştır.
*** Toplu iş sözleşmesi yapabilmek için işçi sendikasının, ülke genelinde, o iş kolunda çalışan işçilerin en az %3 ünün sendikasına üye olduğunu, toplu iş sözleşmesi yapılacak iş yerinde çalışan işçilerin yarıdan bir fazlasının sendikasına üye olduğunu, işletmelerde ise en az %40 ının sendikalarına üye olduğunu ispat etmesi durumunda toplu iş sözleşmelerinde temsil yetkisini elde etmiş sayılır.
Toplu görüşmeye çağrı safhası: Toplu iş görüşmelerine çağrı, hem işçi sendikası tarafından ve hem de işveren sendikası tarafından yapılabilir. Tespit yazısını alan işveren sendikası, yazıyı aldığından, yetki belgesini alan işçi sendikası da yetki belgesini aldığı tarihten itibaren on beş gün içinde karşı tarafı görüşmeye çağırır.
Toplu görüşme safhası: Çağrının karşı tarafa tebliği tarihinden itibaren altı iş günü içinde taraflar, toplu görüşmenin yer, gün ve saatini aralarında anlaşarak tespit ederler ve bunu görevli makama yazı ile bildirirler. Taraflar toplantı tarihinde anlaşamaz iseler, taraflardan birinin başvurması üzerine, görevli makamca toplantı yeri, günü ve saati başvurma tarihinden başlayarak altı iş günü içinde tespit edilir ve taraflara bildirilir (STİSK m. 47/1).
İşçi sendikası, çağrı tarihinden itibaren otuz gün içinde toplu görüşmeye gelmez ve toplu görüşmeye başlanmazsa yetkisi düşer.
Toplu iş sözleşmesinin tanzimi safhası :Toplu iş sözleşmeleri yazılı şekle tabidir. Bu şekil, bir sıhhat şartı olup aksi hâlde sözleşme geçerli olamaz.
Toplu iş sözleşmeleri, dört nüsha olarak düzenlenir ve taraf temsilcilerince imza edilir. Birer nüsha taraflara, iki nüsha da çağrıyı yapan tarafça, imza gününden başlayarak altı iş günü içinde görevli makama tevdi edilir (STİSK m.48/1). Görevli makam, kendisine tevdi edilen toplu iş sözleşmelerinin iki nüshasını Çalışma ve Sosyal Güvenlik Başkanlığına; Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı da bu nüshalardan birini Devlet İstatistik Enstitüsüne gönderir

Toplu İş Sözleşmesinin Süresi ve Sona Ermesi :Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 35/2. Maddesine göre, toplu iş sözleşmelerinin süresi bir yıldan az ve üç yıldan çok olamaz. Bu süreler kesin olup tarafların azaltma ve çoğaltma yetkileri yoktur.
Sözleşmenin sonuçlarında topluluk unsuru :İmzalanmış toplu iş sözleşmesi, taraflarını bağlar (ilzam eder). Sözleşmenin icrası hususunda tarafların her türlü kolaylığı göstermeleri gerekmektedir.
Toplu iş sözleşmesinin önemli yönlerinden birisi, hiç şüphesiz sözleşmeyi meydana getiren toplulukların üyelerini de bağlayıcı (ilzam edici) bir özellik taşımasıdır. Kanun, işçilerin ve işverenlerin bağlılıklarını değişik açılardan ele almıştır.
Toplu İş Sözleşmesinin Yorumu: Yorum davaları ile ilgili 6356 sayılı yasanın 53. maddesinde; “Uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesinin yorumundan doğan uyuşmazlıklarda sözleşmenin taraflarınca dava açılabilir.” denilmektedir. Aynı zamanda Borçlar Kanunu’nun 19/1. maddesinde yer alan düzenlemede; “ Bir sözleşmenin türünün ve içeriğinin belirlenmesinde, yorumlanmasında tarafların yanlışlıkla veya gerçek amaçlarını gizlemek için kullandıkları sözcüklere bakılmaksızın gerçek veya ortak iradeleri esas alınır.” Denilmektedir
*** Daha önceki toplu iş sözleşmelerinde yorumlanan hüküm, eski toplu iş sözleşmelerinde bulunuyorsa; önceki tatbikatta tarafların tutumlarına, görüşmeler sırasında tutulan zabıtlara, tarafların karşılıklı olarak verdikleri yazılı teklif ve mukabil tekliflere, ara bulucuya gidilmişse ara bulucu dosyasına; toplu iş sözleşmesi Yüksek Hakem Kurulu kararı ise, kararda dermeyan edilen gerekçelere ve tarafların beyanlarına müracaat edilebilmelidir
Toplu İş Sözleşmelerinin Değişen Şartlara Uyarlanması: Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 38. maddesinde yer alan hükme göre işletme toplu iş sözleşmesi kapsamında olan ya da toplu iş sözleşmesi bulunan bir iş yeri veya iş yerinin bir bölümünün devrinde, devralan işverenin aynı iş koluna giren iş yeri veya iş yerlerinde yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi var ise; devralınan iş yeri veya iş yerlerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar, iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder.
TOPLU İŞ UYUŞMAZLIKLARI
İş uyuşmazlıkları, bir iş yerinde işçi veya işçi sendikası ile işveren ya da işveren sendikası arasında çıkan uyuşmazlıklardır. İşçi ve işveren arasındaki iş ilişkilerinden doğan uyuşmazlıklar çeşitli ayrımlara göre incelenebilir.
*** Toplu iş uyuşmazlıkları, işveren sendikası veya işveren ile işçi sendikası arasında çıkan uyuşmazlıklardır
Ara Buluculuk :Toplu iş sözleşmesi görüşmelerine başlanmasından itibaren otuz günlük süre geçmiş olmasına rağmen anlaşma sağlanamamışsa, taraflardan her biri görüşmelere bir ara bulucunun iştirakini görevli makamdan isteyebili
Özel Hakem: Menfaat uyuşmazlıklarında taraflar, sorunun çözümünü özel hakeme götürdükleri takdirde bu aşamadan sonra ara buluculuk, hakem kurulu, grev ve lokavt devre dışı kalmış olacaktır
Yüksek Hakem Kurulu :Yüksek Hakem Kurulu belirli durumlarda görev icra eden bir kuruldur. İrade dışı toplu iş sözleşmesini yapmaya yetkili bir kuruldur. Bu kurul aşağıdaki hâllerde görevli olur ve taraflar arasındaki uyuşmazlığı nihai olarak çözer ve verdiği kararlara itiraz mümkün değildir. Bu hâlleri şöyle sıralayabiliriz:
kuruluna başvurması hâlinde Yüksek Hakem Kurulu uyuşmazlığa bakacaktır.
uğu iş yerlerinde ortaya çıkan uyuşmazlıklar Yüksek Hakem Kurulu tarafından giderilecektir. Bunun yapılabilmesi için ara bulucu raporunun taraflara tebliğinden itibaren altı iş günü içerisinde taraflardan birinin Yüksek Hakem Kuruluna başvuruda bulunması gerekmektedir.
altmış gün süre ile ertelenmesi ve erteleme süresi içerisinde taraflar arasındaki uyuşmazlık giderilemediği takdirde sürenin bitiminden itibaren taraflardan her biri altı iş günü içerisinde Yüksek Hakem Kuruluna başvurabilecektir.
Grev: İşçilerin, topluca çalışmamak suretiyle iş yerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak ya da bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi bırakmalarına grev denir.
***Grev oylaması, grevi engelleme yollarından biridir. Grev kararının iş yerinde ilan edildiği tarihte o iş yerinde çalışan işçilerin en az dörtte birinin ilan tarihinden itibaren altı iş günü içinde iş yerinin bağlı bulunduğu görevli makama yazılı başvurusu üzerine, görevli makamca talebin yapılmasından başlayarak altı iş günü içinde grev oylaması yapılır.
*** Grev sonunda bir toplu iş sözleşmesi yapılması durumunda, grev esnasında iş yerinde çalışmış olanlar bu sözleşme hükümlerinden yararlanamazlar. Şu kadar ki sözleşmeye bunun aksine bir hüküm konabilir.

*** Grev hakkının amacı, işçilerin iktisadi ve sosyal durumlarıyla çalışma şartlarını korumak veya düzeltmektir. Bu amaç dışında girişilen grev hareketleri kanun dışı grev olduğundan, yasaklanmış ve cezalandırılmıştır
LOKAVT: 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 59/1. maddesi lokavtı; iş yerinde faaliyetin tamamen durmasına sebep olacak tarzda işveren veya işveren vekilinin kendi teşebbüsü ile veya bir işveren kuruluşunun verdiği karara uyarak, işçilerin topluca işten uzaklaştırması olarak tanımlamıştır.
Alınan lokavt karının kanuni bir lokavt olabilmesi için, işçi sendikası tarafından alınmış bir grev karının olması, alınan lokavt kararının şartları taşıması, alınan lokavt kararının iş yeri veya iş yerlerine derhal ilan edilmesi, işçilerin topluca işten uzaklaştırılması, alınan lokavt karının başlama ve sona erme tarihlerinin noter marifetiyle bildirilmesi, işçi sendikasının grev kararından vaz geçmesinin lokavt kararı üzerinde etkisinin olmayacağı, lokavt uygulanacak işyerinin lokavt yasakları kapsamında olan bir işyeri olmaması gerekmektedir